Типовой трудовой договор для микропредприятий: достоинства и недостатки

Налогообложение заработной платы

Налогообложение выплат работнику налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Плательщиками НДФЛ являются физические лица, в пользу которых выплачиваются доходы, подлежащие налогообложению.

При этом на организацию, выплачивающую доходы в пользу физических лиц, п.1 ст.226 НК РФ возложены обязанности по исчислению, удержанию у физических лиц, в пользу которых начисляются и выплачиваются доходы, и уплате по принадлежности сумм налога на доходы.

Исчисление сумм налога производится организацией нарастающим итогом с начала года по итогам каждого месяца. Удержание начисленной суммы налога осуществляется непосредственно из доходов работника при их фактической выплате.

Организация обязана перечислить в бюджет суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода (заработной платы), а также дня перечисления дохода со своих счетов в банке на счета работников либо по их поручению на счета третьих лиц (п.6 ст.226 НК РФ).

Заработная плата подлежит обложению НДФЛ по ставке 13% (п.1 ст.224).

Дополнительные пункты трудового контракта

Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть более подробно все же представляется небесполезным.

Трудовой договор (контракт) определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Стороны вправе включить в текст трудового договора права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Как следует из части второй ст. 67 ТК РФ, если работник был фактически допущен к работе ранее оформления письменного трудового договора, датой заключения трудового договора является дата начала работы.

Мы не просим купить подписку. У нас вообще все бесплатно. Иногда команде «Клерка» это непросто. Помогите ей.

Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

Из определения трудового договора (контракта), данного в ст. 15 КЗоТ РФ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель — организация независимо от организационно-правовой формы собственности.

В нем прописывается спектр обязанностей и прав для каждой из сторон, условия выполнения определенного объема работ и оплата затраченных на это усилий.

Для этого в первую очередь необходимо решить, на самом ли деле имело место изменение существенных условий трудового договора с данным работником. Только при уточнении указанных обстоятельств можно говорить о правомерности увольнения работника по основани ям, предусмотренным п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Ст. 57 ТК РФ частично является отсылочной нормой. Она предусматривает, что в установленных законодательством случаях в трудовой договор для отдельных категорий работников обязательно должны включаться и иные условия. В частности, такие условия предусмотрены ФЗ «Об образовании в РФ», ФЗ «О коммерческой тайне» и т. д.

Отсюда очевидно следует, что никаких других, кроме существенных условий в трудовом договоре (как и в любом другом договоре) быть не может.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

После того как трудовой контракт заключён и вступил в силу, его требования обязательны для обеих сторон. Однако ТК РФ не запрещает сторонам по своему желанию менять эти условия.

В том случае, если условия трудового договора меняются из-за реорганизации производства или внедрения новых технологий, работодатель обязан письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до того, как новые условия вступят в силу. Если работник согласен, трудовой договор изменяется.

В трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Покровская М.М., советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.

Трудовой договор, в совокупности с действующим трудовым законодательством является способом обеспечения исполнения новых прав и обязательств при исполнения трудовой деятельности. В отличии от требований трудового права, трудовое соглашение является добровольно заключаемым документом, дополняет и расширяет собой действующее законодательство в сфере труда.

Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Место работы, т. е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории), должно быть четко указано в трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, в трудовом договоре необходимо указывать не только юридический, но и фактический адрес их нахождения.

Срок договора

Как заполнить трудовой договор (заполненный образец прилагается), нужно ли указывать в нем срок действия? На самом деле трудовые отношения могут быть бессрочными, но в интересах работодателя прописать срок. Однако заключить срочный трудовой договор можно в двух случаях: по соглашению сторон или в зависимости от характера работы. К последнему обстоятельству относят ситуации, при которых работник принимается на период отсутствия другого работника, к примеру, если должность освободилась в связи с выходом сотрудницы в декретный отпуск. Срочные договоры заключаются в тех случаях, если работник будет выполнять временные или сезонные работы сроком до 2-х месяцев. Такие договоры подписываются и в тех случаях, если работники набираются для реализации конкретного проекта, и в ряде других случаев.

Максимальный срок временного договора не может превышать 5 лет.

Кто не может работать во вредных условиях труда

Трудовой договор с ВУТ не может быть заключен с любым работником. Это объясняется тем, что законодатель определил круг лиц, которых нельзя привлекать к небезопасным для здоровья работам.

Вот перечень этих субъектов:

  • женщины (ст. 253 ТК РФ);
  • несовершеннолетние (ст. 265 ТК РФ);

  • совместители, если основная работа также выполняется во вредных условиях.

Списки работ, на которых применение труда женщин и несовершеннолетних ограниченно, утверждены приказом Минтруда №512н от 18.07.2019 года и постановлением Правительства №163 от 25.02.2002 года соответственно.

В определенных ситуациях работодатель вправе привлечь к работам, указанным в постановлении №163 или приказе №512н, женщин либо лиц младше 18 лет, но только если:

  1. На рабочем месте организованы безопасные условия труда, что подтверждается спецоценкой.
  2. Существует положительное заключение госэкспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Наличие опасных производственных факторов, что превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное воздействие на человеческий организм, является прямым противопоказанием для трудоустройства лиц с инвалидностью. Это предусмотрено Санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09. Кроме этого, обстановка, где выполняет свои обязанности работник с инвалидностью, должна отвечать индивидуальной программе реабилитации, разработанной бюро МСЭ. Таким образом, труд, который сопряжен с вредными факторами, инвалидам противопоказан, даже если сам работник не возражает против этого.

Вам также будет интересно:

— Нарушение правил охраны труда как основание для увольнения
— Должностная инструкция специалиста по охране труда

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Причинами увеличения окладной части может стать:

  • систематическое перевыполнение плана;
  • повышение квалификации;
  • успешно пройденная аттестация;
  • большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

  1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
  2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
  3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
  4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
  5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия

При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

  • сведения о предприятии;
  • реквизиты приказа;
  • город или населенный пункт, где был составлен приказ;
  • дату составления документа;
  • изменения в условиях трудовой деятельности;
  • аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
  • подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
  2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
  3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
  4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
  5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Из чего складываются суммы?

Вопрос о точных значениях заработной платы не может быть досконально описан в трудовом договоре, ведь на руки работник может получить очень разную сумму в зависимости от эффективности труда, переработок, пропусков и прочих факторов. До какой степени нужно конкретизировать суммы?

Роструд разъясняет вопрос, отвечая на вопрос о записях вроде «оклад согласно штатному расписанию». Эту запись законники однозначно признают недопустимой. Почему?

Перечисленные выше причины понимать договор основанием расчёта получки вынуждают кадровика указывать суммы, из которых она складывается, в трудовом договоре.

При этом доплаты, надбавки и прочие (стимулирующие) выплаты сверх оклада/ставки под требования статьи 57 не попадают. Их можно указать с суммами, а можно не указывать, а закрепить в коллективных документах – штатном расписании, коллективном договоре и других. Во втором случае работник должен ознакомиться с этими положениями под роспись.

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?

Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.

В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.

Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.

За такое нарушение на работодателя будет наложен штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.

Форма документа

В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.

Работник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей без подписания этого документа, если работодатель фактически допустил его к работе. При это сам работодатель должен в течении 3-ёх рабочих дней, после того допуска работника подготовить документ и подписать его со второй стороной.

Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.

Заверять нотариально его не нужно.

Как обозначить режим рабочего времени в трудовом договоре? Смотрите тут.

Каков максимальный срок трудового договора? Читайте здесь.

Как правильно составить?

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».

Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.

Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.

Эти 2 локальных документа работодатель имеет право изменять единолично. Следовательно, он может изменить единолично и условия трудового договора. А это недопустимо!

Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.

Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:

  • наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
  • не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
  • частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.

Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».

Образец типового договора

В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:

  • разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
  • от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
  • стоимость единицы продукции или объёма работ;
  • наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
  • критерии премирования;
  • обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
  • согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.

Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:

  • Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
  • Общие положения или предмет договора — здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
  • Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
  • Рабочее время работника и время его отдыха.
  • Положения об обязательном социальном страховании.
  • Если договор срочный, то срок его действия. Если же договор бессрочный, то этот пункт можно пропустить.
  • Условия прекращения договора.
  • Заключительные положения.
  • Реквизиты сторон.

Договор составляется в 2-ух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остаётся у работодателя, а другой – у работника.

Примерная форма документа:

Трудовой договор – это неотъемлемая часть документооборота любой фирмы.

Независимо от того, кем является работодатель (юридическим или физическим лицом, или ИП), он должен заключать со своими наёмными работниками этот документ.

Разновидности оплаты труда

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты. На практике данный механизм начисления зарплаты может быть реализован в нескольких формах.

Сдельная оплата с прямыми или косвенными расценками

В первом случае величина зарплаты зависит непосредственно от количества производимой специалистом продукции. Для того чтобы рассчитать зарплату, бухгалтер должен умножить расценку, установленную за единицу продукции, на количество изделий, выпущенное подчиненным.

В свою очередь, сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки на установленную норму времени для выполнения работы.

Пример:

В ООО «Вектор» сотрудника с прямой сдельной оплатой труда установлена ставка в 500 рублей изготовление одной детали. За январь 2021 года он изготовил 102 детали. Соответственно, величина его дохода составила 51 000 рублей (500 х 102).

Кроме того, на предприятии вполне могут применяться коллективные нормы и расценки. Например, если обслуживанием производственного оборудования занимается совместно несколько человек.

При этом косвенная система применяется для начисления зарплаты вспомогательным рабочим (фасовщикам, комплектовщикам, наладчикам и прочим), от деятельности которых зависит результативность рабочего процесса, но не напрямую. Величина оплаты их труда напрямую обусловлена выработкой основных сотрудников.

Сдельно-премиальная

В данном случае работники, превышающие норму выпуска продукции, помимо стандартной зарплаты дополнительно получают премию. Фактически данная система повышает личную заинтересованность работников в наращивании объемов производства.

Образец приказа о премировании сотрудников формаиТ-11 и Т-11а

Виды премий

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Виды премирования

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

  • объявление благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего в своей профессии;
  • выдача денежной премии;
  • награждение ценным подарком.
  • Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

  1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
  2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
  3. По частоте: единовременные и периодические.
  4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
  5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

  • За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
  • За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
  • За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
  • К различным праздникам, корпоративным датам.
  • Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

  • Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  • Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  • Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
  • Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии.

Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага.

Премиальные споры

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Что это такое и как осуществляется?

В зависимости от специфики работы предприятия, во многих случаях для работодателя гораздо выгоднее установить почасовую систему оплаты труда.

Почасовая система — это один из видов повременной оплаты, при котором расчет зарплаты сотрудников осуществляется исходя из количества отработанных часов.

Каждый работодатель обязан вести учет времени, отработанного сотрудником по факту (ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Чаще всего работодатели выбирают такую систему, если сотрудники имеют гибкий график работы. Пункт о том, что заработная плата работнику начисляется исходя из стоимости каждого отработанного часа, работодатель обязан включить в ТД сотрудника (ст. 57 ТК РФ).

При часовой системе тариф устанавливается за каждый трудовой час. Кроме этого, работодатель, устанавливая в организации почасовую оплату, должен помнить, что если сотрудник за календарный месяц отработал установленную ТК РФ норму рабочего времени (40 часов за каждую неделю месяца), то сумма его заработка не может быть меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Виды

В зависимости от типа выполняемой на предприятии работы может быть выбран один из видов почасовой оплаты труда:

  1. Обычная оплата. В этом случае за один отработанный час устанавливается фиксированный тариф, на который не влияет качество работы. Такую оплату труда применяют в тех случаях, когда качество выполненной работы не играет особой роли. Чаще всего зарплата рассчитывается таким образом у охранников, дежурных, операторов.
  2. Премиальная. Такой вариант заключается в установлении фиксированного почасового тарифа, а также премии за дополнительные показатели выполненной работы (объем, качество).
  3. Нормированная. На предприятии устанавливается фиксированная расценка за отработанный час, а также предусмотрена доплата, если выполненная работа четко соответствует выдвигаемым требованиям.

Как правильно рассчитать стоимость одного часа?

Если между сотрудником и работодателем заключаются трудовые отношения, при которых заработная плата будет начисляться за отработанные сотрудником часы, то об этом вносится запись в ТД. В документе указывается тарифная ставка за один час работы, а также порядок расчета заработной платы. Узнать, какую зарплату сотрудник получит за месяц, можно по формуле:

Заработная плата = Тариф за час работы × Количество отработанных часов.

Самый простой вариант расчета, когда тарифная ставка установлена в виде фиксированной суммы и указана в положении об оплате труда на предприятии.

В таких случаях размер тарифа будет зависеть от должности и квалификационных данных сотрудника.

Во многих организациях установлены оклады для сотрудников, тогда тарифная ставка за трудовой час будет рассчитываться исходя из размера установленного оклада. Для расчета потребуется знать сумму оклада и норму часов за календарный месяц, в котором производится расчет. Норма часов указывается в производственном календаре. Рассчитать стоимость одного трудового часа можно по формуле:

Тариф за час работы = Месячный оклад ÷ Нормативное количество часов в календарном месяце.

Существует и второй вариант расчета, при котором учитывается не количество часов, отработанных в конкретном месяце, а среднемесячное количество рабочих часов за год. Формула расчета будет иметь следующий вид:

Тариф за час работы = Месячный оклад ÷ (норма рабочего времени в часах за календарный год ÷ 12 месяцев).

Норма рабочего времени в часах за год указывается в производственном календаре. Выбранный вариант расчета часового тарифа работодатель должен указать в положении об оплате труда на предприятии.

Плюсы и минусы

В почасовой системе оплаты имеются плюсы и минусы, как для сотрудников, так и для работодателей.

Плюсы для работодателей:

  • экономия средств, так как выплаты сотрудникам производятся только за фактически отработанное время;
  • эффективный контроль за производственным процессом и результатами работы;
  • удобный расчет зарплаты сотрудникам, работающим на условиях совместительства.

Минусы для работодателей:

  • сложность проведения финансовых расчетов;
  • необходимость вести постоянный учет отработанного времени;
  • при отсутствии премий плохая мотивация сотрудников.

Преимущества для работников:

  • возможность работать на нескольких работах одновременно;
  • получение дохода за фактически отработанное время;
  • возможность построить рабочий график с учетом разной нагрузки.

Минусы для работников:

  • установка работодателем большого количества обязанностей, которые необходимо выполнить за один трудовой час;
  • в большинстве случаев отсутствие премий и других поощрительных выплат.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector